Una Universitat para las personas

Una Universitat para las personas

ESTUDIANTAT

¿En qué dirección queremos avanzar?

Apoyar al estudiantado en su trayectoria universitaria y reforzar su formación integral y profesional es el objetivo principal de nuestro modelo de universidad y por eso nuestro programa establece cinco propuestas concretas.

Adoptar medidas que garanticen el principio de igualdad de oportunidades en las distintas etapas del recorrido del estudiantado en la educación superior:

El efecto de las políticas de incremento de tasas y de reducción de becas como consecuencia de la crisis económica vulnera la igualdad de oportunidades, creando situaciones de exclusión en relación tanto al acceso como a la permanencia en los estudios universitarios. Una de nuestras preocupaciones fundamentales es la adopción de medidas que garanticen el principio de igualdad de oportunidades en las distintas etapas del recorrido de las y los estudiantes en la educación superior.

Potenciar las acciones de orientación que favorezcan su elección y mejoren la fidelización de los egresados y egresadas

Somos conscientes de que el éxito formativo de la UV dependerá, en gran medida, del perfil de estudiante que llegue a nuestras aulas, de sus capacidades, de su grado de motivación para los estudios y de las expectativas con que inicie los estudios elegidos. En este sentido, queremos potenciar las acciones de orientación que favorezcan su elección y mejoren la fidelización de los egresados y egresadas.

Garantizar al estudiantado un proceso de aprendizaje de calidad y valorado por la sociedad, promoviendo el éxito y el reconocimiento de la excelencia en el seguimiento de las enseñanzas.

Queremos que el paso del estudiantado por la universidad, además de constituir una experiencia vital enriquecedora, le permita responder adecuadamente a las demandas de la sociedad y actuar de forma ética y creativa en un entorno cambiante y cada vez más exigente. La universidad debe proporcionar el mejor de los entornos para el aprendizaje y una capacitación profesional pero también una formación integral que incluya competencias y valores como el esfuerzo, la responsabilidad, el rigor, la tolerancia, la participación, el espíritu crítico y el compromiso social.

Apostar con firmeza por la representación y participación, considerada como un indicador de calidad democrática y entendida como un proceso de capacitación del estudiantado para ejercer una ciudadanía activa tanto en el paso por la universidad como en su futuro.

El modelo de universidad que proponemos propone que el estudiantado sea un actor fundamental en la configuración del mapa de la política académica de la institución. Por lo tanto, cabe introducir medidas conducentes a reforzar la participación del estudiantado en los órganos de gobierno de la Universitat.

Construir una Universitat orientada a la empleabilidad, comprometida con la sociedad y con su estudiantado.

Una Universitat orientada a la empleabilidad es una universidad que facilita a los egresados y egresadas afrontar su futuro profesional con las mayores garantías de éxito. Nuestro compromiso prioritario está orientado a mejorar su empleabilidad, proporcionándoles herramientas que les ayuden a la transición desde la educación superior al mercado laboral, posibilitando el emprendimiento y la formación continuada de los egresados y egresadas a lo largo de su vida profesional.

¿Con qué medidas lograremos ese avance?

Acciones

  • Reclamar y defender frente a los organismos competentes una política de precios públicos con el mínimo impacto sobre la igualdad de oportunidades en el derecho al acceso a la educación superior.
  • Reforzar políticas universitarias como puntos prioritarios que garanticen el derecho al acceso a las titulaciones oficiales de la UV con programas propios de becas y ayudas y sistemas de aplazamiento del pago de las tasas universitarias, en la medida de las posibilidades financieras de la UV.
  • Potenciar políticas universitarias con el objetivo de evitar el abandono de los estudios universitarios por falta sobrevenida de recursos económicos.
  • Reclamar y defender la equiparación del precio de la matrícula de los estudios de grado y de máster.
  • Potenciar las medidas de apoyo al acceso y permanencia del estudiantado con diversidad funcional de la Unitat per a la Integració de Persones amb Discapacitat.
  • Potenciar una unidad específica de atención social dedicada a resolver problemas del estudiantado derivados de la concurrencia de circunstancias especiales a nivel social, familiar y personal.

Acciones

  • Mantener y reforzar las acciones de orientación para el acceso e ingreso a los estudios en la UV en colaboración con los centros de educación secundaria y los ciclos de formación profesional de nivel superior.
  • Potenciar la vinculación de los egresados con la Universitat de València, a través del programa Alumni, incentivando su participación en procesos de orientación, motivación y mentorización del estudiantado.

Acciones

  • Potenciar los programas de detección del talento y la excelencia para su atracción como futuros estudiantes de la UV (olimpiadas y pruebas, premios, concursos, etc.).

Acciones

  • Mantener y ampliar los diferentes tipos de jornadas destinadas al nuevo estudiantado.
  • Mantener y ampliar los programas de mentorización o acompañamiento, conjuntamente con los de tutorización, para facilitar la incorporación del estudiantado de nuevo ingreso y acompañar la integración del estudiantado incoming en la vida académica y social de la Universidad.
  • Abrir una línea de trabajo específica sobre el seguimiento del progreso dentro del programa de estudios de los nuevos alumnos durante al menos el primer año que haga posible determinar problemas que necesiten apoyos, e incluso, si llega el caso, conocer los motivos por los que abandonan los estudios.
  • Potenciar las acciones de integración del estudiantado con diversidad funcional de la Unitat per a la Integració de Persones amb Discapacitat.

Acciones

  • Desarrollar acciones específicas para fomentar en el estudiantado la importancia de su participación como parte implicada en los diferentes niveles de la actividad universitaria.
  • Favorecer el asociacionismo estudiantil, apoyar a sus proyectos.
  • Mejorar el soporte logístico de las asociaciones estudiantiles.
  • Estimular y ampliar su participación en las estructuras y órganos de gobierno.
  • Implantar recursos digitales para la detección de necesidades y su consideración en los órganos de gobierno.
  • Favorecer la consulta y el asesoramiento de los órganos de representación estudiantil en los asuntos que les conciernen.
  • Mantener los sistemas y criterios estables, transparentes y objetivos de reconocimiento de las funciones de representación estudiantil.

Acciones

  • Potenciar el desarrollo de programas transversales basados en la educación de valores.
  • Fomentar los programas de voluntariado entre el estudiantado.
  • Fomentar medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal en el desarrollo de los distintos procedimientos que afecten al estudiantado.
  • Simplificar los trámites administrativos mediante el desarrollo de aplicaciones para dispositivos móviles.
  • Mantener la calidad y reforzar el servicio de comedores en todos los campus, garantizando precios asequibles y potenciando menús para personas con dietas especiales.
  • Potenciar una amplia política de actividades culturales dirigidas al estudiantado que promuevan una formación diversificada.
  • Desarrollar en el edificio del C.M. LLuis Vives un proyecto cultural y de servicios al estudiantado con su participación directa.
  • Facilitar el uso de los medios de transporte público (interconexión de los campus, horarios, refuerzos en horas punta, etc.).
  • Fomentar la actividad deportiva del estudiantado.

Acciones

  • Elaborar un Plan General de Empleabilidad para el estudiantado de la UV que se pueda concretar con el desarrollo de competencias transversales vinculadas a la empleabilidad en grado y postgrado y planes específicos según las necesidades y particularidades de las diferentes titulaciones y facultades.
  • Potenciar y reforzar todos los servicios y programas orientados a la empleabilidad del estudiantado.
  • Incluir medidas de apoyo a la empleabilidad del estudiantado con diversidad funcional.
  • Fomentar el diseño de medidas de apoyo personalizadas a cada estudiante en los servicios de orientación profesional.
  • Fomentar encuentros y redes de colaboración entre miembros de la comunidad universitaria y profesionales del sector privado.
  • Visibilizar entre el estudiantado y PDI gestor de Centros y Titulaciones los servicios que ofrece la UV en materia de empleabilidad.
  • Potenciar las jornadas sobre salidas profesionales en cada una de las titulaciones en colaboración con los empleadores y, en su caso, con los respectivos colegios profesionales.

Acciones

  • Potenciar la actividad de la bolsa de empleo.
  • Reforzar los Foros de Empleo en la UV.
  • Colaborar activamente con el Servei Valencià d’Ocupació i Formació (SERVEF) de la Generalitat Valenciana.
  • Potenciar la realización de actividades formativas, culturales, de investigación y de extensión universitaria orientadas hacia la mejora permanente del conocimiento en el ámbito empresarial.
  • Favorecer la información y el reconocimiento de la oferta formativa de la UV en el ámbito empresarial y entre los responsables de las instituciones públicas y entidades sociales.
  • Potenciar la relación con los Alumni y, especialmente, con los egresados y egresadas más distinguidos, para visibilizar en la sociedad la relevancia de la Universitat de València.

PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS

¿En qué dirección queremos avanzar?

No se puede entender una universidad moderna sin contar con un personal de administración y servicios motivado, formado y organizado adecuadamente.

La base de la calidad del servicio público que prestamos son las personas que trabajamos en la Universitat de València. Con esta certeza, nuestro ambicioso compromiso con vosotros es conseguir:

Las mejores condiciones laborales y profesionales

La mejor organización con un modelo de gestión que empodere y capacite al personal

Estos son factores básicos por avanzar hacia una Universidad de calidad en todas sus dimensiones, con un alto grado de satisfacción para toda la comunidad universitaria. Como consecuencia de las restricciones presupuestarias de los últimos años y de la imposibilidad de reposición de plazas impuesta por las políticas gubernamentales, nos encontramos en una situación complicada para el personal de administración y servicios de nuestra Universitat, que está repercutiendo negativamente en sus condiciones de trabajo y en la calidad del servicio que prestamos.

Nuestra Universitat ha debido hacer en este marco impuesto externamente una política de PAS que ha generado disfunciones importantes en la plantilla, aumento de la temporalidad laboral y deterioro salarial. Así, solo recientemente se ha conseguido el reconocimiento efectivo del complemento de carrera profesional, que en el resto de la Administración pública ya se percibía antes.

Hay que impulsar, sobre la base de una plantilla identificada con los valores y objetivos de la Universitat de València, medidas concretas de modernización de los servicios, introducir reformas valientes y apostar por una formación continuda de excelencia y un liderazgo capaz de alentar la aparición de procesos internos de microinnovación que contribuyan a la mejora de la calidad del servicio público que presta la Universtat.

Estamos convencidos de que se necesario aprovechar las ventajas de apostar por un modelo de gestión profesional en una organización compleja y de gran dimensión como la nuestra, cada vez más alejada de una imagen burocrática y más a cerca de una visión de institució pública basada en las personas y para las personas.

¿En qué dirección queremos avanzar?

Acciones

  • Impulsar la promoción interna en todos los grupos, niveles y categorías, mediante medidas como el barrado de plazas, para conseguir una mayor cualificación de la estructura de la plantilla.
  • Mejorar la agilidad en los procesos de selección y promoción así como introduir la posibilidad de guardar para oposiciones futuras los ejercicios superados previamente en un proceso de promoción, así como tener en cuenta los resultados de la promoción interna para las mejoras de ocupación.
  • Facilitar la adaptación a los puestos de trabajo en los procesos de promoción, mediante formación y manuales de procedimientos de gestión.
  • Avanzar en la profesionalización, mediante personal de administración y servicios, de los puestos de dirección y coordinación de los servicios universitarios.
  • Implementar nuevos perfiles profesionales en la estructura de la plantilla para poder hacer frente a los nuevos retos de calidad del servicio universitario, perfiles a los que se podria acceder por promoción interna.

Acciones

  • Diversificar la oferta de formación con cursos relacionados con el contenido de los puestos de trabajo con el fin de mejorar los resultados de las tareas realizadas.
  • Aumentar la realización de acciones formativas dentro del horario laboral del PAS.
  • Dirigir la oferta formativa al conjunto del personal, diversificando las metodologías de formación en función de las necesidades y situaciones de los servicios.
  • Profundizar en acciones formativas relacionadas con la mejora del clima laboral (trabajo en equipo, habilitades sociales, relaciones interpersonales, liderazgo…).
  • Facilitar e incentivar la formación en inglés y otras lenguas extranjeras.

Acciones

  • Consolidar la estructura para la gestión de la plantilla de PAS, incrementando su participación en esta gestión.
  • Impulsar a través del Consejo de Dirección, la política de planificación del personal de administración y servicios como parte fundamental en la estrategia de mejora de nuestra universidad.
  • Implementar de forma continua un Plan de Desarrollo Directivo, dirigido a mejorar las habilitades directivas de los responsables de las diferentes estructuras de gestión.

Acciones

  • Reivindicar frente a las distintas administraciones públicas, la necesidad de superar el límite legal impuesto que impide ampliar la plantilla de PAS y que está dificultando la prestación adecuada del Servicio público que ofrecemos.
  • Reconsiderar los procesos de externalización de Servicios para limitarlos a las situaciones en las que resulte razonable su uso y trabajar para mejorar las condiciones laborales en las que se prestan los servicios externalizados, incorporando claúsulas de responsabilidad social.

Acciones

  • Buscar el máximo consenso y diálogo y respetar la negociación con la representación sindical de los trabajadores y trabajadoras en materias relacionadas con la política de PAS, en el marco de la Mesa Negociadora y el Consejo de Gobierno.
  • Conformar comisiones estables y grupos de trabajos específicos para asesorar a los máximos responsables de la gestión del PAS en las decisiones de planificación de plantilla, con la participación de los miembros del personal de administración y servicios que tengan responsabilidades dentro de la estructura de gestión y que aporten un conocimiento adecuado de la diversidad de nuestra institución.

Acciones

  • Hacer efectiva la implantación del complemento de carrera profesional de personal de administración y servicios de la Universitat de València, desarrollando los elementos de progreso dentro del sistema y potenciando la comisión de seguimiento.
  • Ampliar la aplicación del complemento de carrera profesional, cuando el marco normativo lo permita, al personal interino y temporal.
  • Acordar un nuevo modelo de Fondo de Acción Social que pueda ser aplicado cuando el marco normativo lo permita, adaptado a las nuevas necesidades sociales del personal de la Universitat de València.
  • Avanzar en el análisis de las cargas de trabajo en la totalidad de servicios de la Universitat, con el fin de mejorar el equilibrio de tareas y personal entre las distintas estructuras de gestión.
  • Actualizar continuamente las aplicaciones informáticas de gestión con el fin de simplificar y mejorar el trabajo administrativo.
  • Mejorar la normativa de permisos y excedencias con el fin de favorecer la conciliación de la vida laboral y personal, además de analizar y proponer medidas para paliar las situaciones en que la dedicación a las necesidades de atención a personas dependientes y menores pueda dificultar el desarrollo profesional del PAS.
  • Aplicar las condiciones laborales y profesionales todavía no implementadas del acuerdo de condiciones laborales de 2015.
  • Reclamar la constitución efectiva de la Mesa Sectorial de Universidades Públicas Valencianas para poder avanzar en la mejora y en la armonización de las condiciones laborales del PAS de nuestra Universitat con otras universidades y administraciones públicas, analizando, entre otras mejoras, la posibilidad de una reducción de jornada a las personas mayores de 60 años.

PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR

Los últimos años han sido muy complicados para el profesorado de nuestra Universitat y para la gestión de la política de PDI. Las consecuencias de las restricciones presupuestarias y legales determinadas por los poderes públicos, particularmente desde el 2012 con la imposición de una tasa de reposición de efectivos a todas luces insuficiente y del denominado “decreto Wert” (RDL 14/2012, de 20 de abril de medidas urgentes de racionalización del gasto público en el ámbito educativo), se han dejado sentir de manera muy negativa para las personas, para la institución y para el sercicio público que ésta presta a la sociedad.

La Universitat de València, a través de procedimientos acordados y respaldados de manera muy amplia por sus órganos colegiados de gobierno y negociados sindicalmente, ha intentado en estos tiempos difíciles, atender las necesidades del profesor más vulnerable buscando su estabilización laboral. Se ha tratado de reducir los impactos más graves sobre la plantilla de PDI del marco legal y presupuestario, con una perspectiva colectiva que ha buscado generar consenso entre las diferentes categorías del profesorado. El resultado más positivo de esta orientación en la gestión se ha logrado después de años de fuertes restricciones, de forma que en estos momentos afrontamos una situación de estabilización laboral del profesor ayudante y ayudante doctor, la funcionarización del profesorado contratado doctor, con la práctica desaparición del profesorado contratado doctor interino, y se puede decir que está asegurada la promoción del profesorado titular acreditado.

¿En qué dirección queremos avanzar?

Pese a todo lo expuesto, se ha de continuar llevando a cabo una actuación decidida de reclamación a las Administraciones Públicas de una mayor dotación de personal y de mejora de las condiciones contractuales de la plantilla. En este contexto, este programa y este equipo apuestan por:

Definir una política estratégica de planificación de la estructura de plantilla de PDI en nuestra Universitat

Nos comprometemos a que, en los próximos cuatro años, se preste atención a una serie de problemas estructurales muy significativos que se han generado como resultado del marco regulador y financier de las universidades públicas y no como consecuencia de las decisiones tomadas por nuestra Universitat. ¿Cómo vamos a hacerlo?

Incorporar nuevo profesorado para hacer frente a una situación de grave envejecimiento de la plantilla de PDI.

Casi un 20% de la plantilla de la UV tiene más de 60 años, y en la cuarta parte de áreas de conocimiento, este indicador llega hasta el 38%. En segundo lugar, una tasa de reposición inferior al 100% durante varios años, lo que conllevaba la prohibición de aumentar plantilla, se ha traducido en una incapacidad de la UV para cubrir con profesorado estable las necesidades docentes y en una temporalidad creciente del PDI, puesto que se ha tenido que recurrir en exceso a la figura del profesor asociado como la única figura de profesorado coyuntural que nos permitía la actual regulación en la Comunitat Valenciana. Por lo tanto, cabe abordar a través de la consolidación y ampliación de plantilla una adecuada cobertura de nuestra oferta educativa, además de mejorar la funcionarización y asegurar la promoción.

Por otro lado, como consecuencia del decreto Wert se ha producido una fragmentación de las condiciones de trabajo del colectivo de PDI que ha afectado negativamente a una parte del profesorado, aquel que ha visto aumentada su dedicación docente por encima de lo que es razonable para mantener una adecuada calidad de la doencia y un desarrollo equilibrado de las diferentes funciones del PDI (docencia, investigación y transferencia y gestión). Esta situación ha sido abordada por la UV en los últimos años, con la misma perspectiva colectiva y de atención al profesorado más perjudicado, de forma que, siguiendo el acuerdo del Claustro de 23 de julio de 2015, se decidió previa negociación sindical una minoración progresiva de la dedicación docente máxima hasta llegar a las 240 horas anuales. Ahora bien, no se pueden ignorar, sino que cabe hacer frente a los problemas estructurales derivados de la aplicación inicial del decreto, concretados en jubilaciones avanzadas de una parte del profesorado que vio incrementada inicialmente su dedicación, así como una importante desmotivación del PDI hacia la docencia y la gestión (activididades no suficientemente valoradas y muchas veces penalizadas por el mencionado decreto y por los criterios de acreditación del profesorado contratado y funcionario).

En los próximos cuatro años, cabe potenciar el reconocimiento integral de la actividad del profesorado, para justificar y poner en valor las distintas funciones del PDI, potenciando y definiendo los instrumentos propios de reconocimiento en nuestra Universitat de forma que permitan reflejar la diversidad existente entre las áreas de conocimiento.

Si bien en el curso 2018-2019 volveremos al techo de 240h de docencia para favorecer la calidad, la innovación, la evaluación continua y la atención al estudiantado, así como para facilitar la dedicación del PDI a la investigación y la transferencia, hemos de avanzar en un mejor reconocimiento integrado de las tareas de nuestro profesorado en docencia, investigación y gestión.

Esta cuestión se ha de acompañar de un esfuerzo institucional para dar apoyo a nuestro profesorado en el proceso de mejora del reconocimiento por parte de las agencias evaluadoras de sus actividades de investigación, docentes, de transferencia del conocimiento, experiencia profesional y de gestión, además de su formación académica, fundamentales para asegurar el acceso a la acreditación para la estabilización, funcionarización y promoción, a diversos complementos salariales y a las convocatorias públicas de proyectos de investigación.

Es el momento, también, de recuperar la definición universitaria de una carrera de progreso profesional del profesorado.

La recuperación de la carrera profesional del PDI no solamente se ha de entender omo respuesta a las restricciones del marco legal y presupuestario, sino como resultado necesario de una apuesta estratégica para disponer de las personas mejor capacitadas y motivadas para la docencia y la investigación en nuestros departamentos, centros e institutos.

Esta carrera se ha de enmarcar en una planificación estratégica e integral de las necesidades del PDI de nuestra Universitat, atendiendo a la diversidad de situaciones entre áreas de conocimiento que nos caracteriza como “estudio general”, de gran dimensión y dinámicas internas de evolución diferenciadas. Una vez determinados los problemas estructurales de cada área, la definición de los criterios de actuación de esta política y la fijación de las prioridades, atendiendo a la gravedad de los desequilibrios, serán el resultado de las dinámicas de consenso y negociación colectiva que caracterizan nuestra Universitat y que han demostrado su eficacia y la capacidad de integración de la comunidad universitaria en los últimos años.

¿Con qué medidas lograremos ese avance?

Acciones

  • Determinar las necesidades estructurales de plantilla de PDI en cada área de conocimiento, utilizando criterios objetivos que contemplan el encargo y balance docente del área, el envejecimiento de la plantilla estable, la proporción de profesorado temporal, el grado de funcionarización y la composición interna por categorías.
  • Fundamentar en este análisis estructural por áreas de conocimiento, la política de confirmación y amortización de vacantes y la ampliación de plantilla, determinando objetivos y actuaciones a medio plazo para cada área, priorizando la dotación en aquellas con mayores desequilibrios estructurales.

Acciones

  • Continuar con la promoción del profesorado acreditado a ayudante doctor, contratado doctor, titular de universidad y catedrático de universidad.
  • Iniciar la carrera académica de forma general con la incorporación como ayudante doctor, contemplando la posibilidad de inicio mediante la figura de ayudante en aquellas áreas con problemas contrastados para la contratación de ayudantes doctores.
  • Ordenar la transición entre contratos predoctorales/postdoctorales y la contratación como ayudante/ayudante doctor.
  • Considerar al personal investigador doctor y al personal investigador en formación dentro de la política de planificación de la estructura de PDI.
  • Flexibilizar el programa de estabilización de profesorado asociado acreditado a figuras estables de plantilla, para ampliar la posibilidad de hacer uso de este programa.

Acciones

  • Desarrollar, a través de la negociación del convenio colectivo de las universidades públicas valencianas, la posibilidad de una figura de profesorado contratado sustituto, para cubrir situaciones de baja o de reducción de la jornada del profesorado con derecho a reserva de plaza, así como para cubrir temporalmente una plaza mientras tiene lugar el proceso de selección o de promoción para su cobertura definitiva.
  • Contemplar en la planificación a medio plazo de la estructura de plantilla por áreas de conocimiento, las contrataciones por sustitución, evitando en cualquier caso, la consolidación de un nuevo colectivo de profesorado sin posibilidad de progreso profesional.
  • Utilizar la figura del profesorado asociado de forma más ajustada a su definición legal y mejorar su tratamiento en cuanto a sus condiciones laborales.

Acciones

  • Realizar un análisis estructural integral de las diferentes dedicaciones del profesorado, teniendo en cuenta los criterios de diversidad de áreas de conocimiento, categorías, antigüedad, edad y género, a partir del documento aprobado por la Comisión de Profesorado, Mesa Negociadora y Consejo de Gobierno.
  • Detectar, a partir de este análisis, los modelos y desequilibrios de dedicación existentes, para proponer medidas de flexibilización entre las diferentes dedicaciones del profesorado y de diversificación, por ejemplo en función de los criterios de antigüedad, edad y género.

Acciones

  • Estudiar con los departamentos y centros medidas para priorizar la asignación de docencia en determinadas franjas horarias al profesorado con personas en situación de dependencia y menores a su cargo.
  • Mejorar la normativa de permisos y excedencias para favorecer la conciliación.
  • Analizar y proponer medidas para paliar las situaciones en que la dedicación a necesidades de atención a personas dependientes y menores puedan dificultar el progreso profesional, particularmente de las mujeres.

Acciones

  • Detectar necesidades formativas del profesorado relacionadas con su progreso profesional, para coordinar acciones formativas específicas y diferenciadas, dirigidas a colectivos concretos.
  • Establecer incentivos para la innovación docente y para la formación y docencia en lenguas extranjeras.
  • Establecer incentivos para estancias en centros nacionales y extranjeros, contemplando variables diferenciadoras como la edad y el género.
  • Potenciar programas para recibir profesorado invitado de excelencia que permita entrar en contacto con iniciativas punteras en investigación e innovación.

Acciones

  • Revisar, en la medida de las disponibilidades presupuestarias y legales, los componentes del complemento autonómico para el PDI para mejorarlo y reclamar los recursos de financiación pública necesrios.
  • Negociar en el marco del convenio colectivo de las universidades públicas valencianas, una mejora de la retribución salarial del profesorado asociado y reclamar los recursos de financiación públicos necesarios.